Des de la creació del concepte “recursos humans” al 1920, en reacció a l’enfoc d’eficiència de Taylor, que la gestió de recursos humans ha anat evolucionant i no sempre a la velocitat que seria estrictament necessària.

A dia d’avui, sentim parlar de la gestió del talent, del coaching, avaluació de competències, del “recruitment”, de la gestió del coneixement (“knowledge management”)… conceptes que es fan llunyans per moltes empreses, on identifiquen la seva gestió de recursos humans en les tasques purament laborals, i no creuen o no saben que una Política de Recursos Humans es pugui crear i aplicar, i obtenir resultats en les seves empreses, o bé per mida, i/o per antiguitat del personal, o per la simple i recurrent por al canvi.

Anem per passos. Un client ens diu:

“ Necessito una eina un programa o alguna cosa, que faci que no m’equivoqui en la selecció del meu personal i el mantingui motivat i amb ganes. Que tinguin les mateixes regles del joc i motivacions que la propietat” Ambiciós objectiu!

Doncs bé, després d’explicar-li que no existeix UNA eina tecnològica capaç de garantir tal eficiència ni la motivació posterior, vam proposar crear una “Política de RRHH” o com a mi m’agrada dir una “Política de Gestió de Persones” per tal de definir uns mínims bàsics necessaris per tal de transmetre al personal la creació d’uns objectius d’empresa relacionats amb el seu benestar i mesurats mitjançant el seu desenvolupament professional i personal, establint alhora les “regles del joc” en tota relació empresa-treballador, sent oberta, comunicada a tothom i revisable. Per tant un document viu dins de l’empresa on hi podran accedir tant les noves incorporacions com els col·laboradors actuals. Per cert, tot i ser una empresa amb menys de 15 persones i costar-nos una mica convèncer de l’efectivitat de l’ “Eina”, va ser tot un èxit , on hem millorat tant la retenció del talent com la motivació entre els col·laboradors, obtenint un millor ambient i conseqüentment uns millors resultats.

Una “Política de Gestió de Persones” en primer lloc ha d’estar dimensionada a la mida de l’empresa i la possibilitat de promoció i focalitzant en la possibilitat de potenciar TOTES les competències dels nostres col·laboradors. Us semblaria correcte tenir una política calcada a la de Google? Indiscutiblement NO en la forma ni contingut, però absolutament SÍ en el fons.

Per tant, quins són els principals objectius que ha de pretendre assolir qualsevol (en la dimensió que sigui) Política de Gestió de Persones?

• Empènyer i promoure el desenvolupament professional i personal dels nostres col·laboradors alineats amb la consecució dels objectius de l’empresa. Aprenentatge – Creixement – Desenvolupament.
• Fomentar el sentiment de pertinença, compromís i lleialtat entre l’empresa i els col·laboradors i viceversa.
• Traslladar les línies estratègiques de l’empresa en les relacions humanes.
• Establir el mètode d’avaluació de les competències (la setmana vinent parlarem de que és això de les competències i quins tipus hi ha) dels col·laborador.
• Establir la política tant d’ingrés com de desvinculació.
• Establir el mètode tant de remuneració, com de pla de carrera establert (indicar quan, com i on es parla i/o decideix sobre aquest tema).

Si ets dels que creu, que una Política de Gestió de Persones és inútil per la teva empresa o penses “Els meus treballadors no poden ni volen incidir en els objectius de l’empresa, ni poden créixer més perquè no en saben més.” Cal reflexionar, perquè tens un greu problema de salut a la teva empresa company!

En resum una Política de Gestió de Persones, ha de ser el canal per establir les regles del joc de la relació entre empresa i col·laborador, sent tota una declaració de principis per part de l’empresa i un document de compromís per ambdues parts. Així, independentment de la mida de l’empresa es fonamental, escriure i fer complir la Política de Gestió de Persones per bàsica que ens sembli. No oblidem que les persones són el nostre principal actiu, rodejat de talent i posa esforços a potencia’l.