La teoría Z de Ouchi puede ser uno de esos conceptos de los que raramente se oye hablar en conversaciones cotidianas. Desde luego, esta no resulta una conversación de ascensor. Sin embargo, cada vez está más presente en las mentes de trabajadores y formas de proceder de las empresas.

Así pues, ¿qué es la teoría Z de Ouchi y porque es importante si no sabemos que es?

Durante los años 80, William Ouchi escribió en su libro,Teoría Z: ¿cómo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés?, un modelo que se contrapone a las teorías X e Y de Douglas McGregor y replica el modelo nipón. Un modelo en que se busca que los trabajadores de una compañía desarrollen estima y sentimiento de pertenencia a ella como algo mayor. Dicho en otras palabras, que se sientan misioneros de la compañía y no sean simples mercenarios.

Trabajar en la felicidad del trabajador aumenta la productividad

En este sentido, esta teoría busca fidelizar de alguna forma a los trabajadores y construir una cultura empresarial basada en el trabajo y la estima del trabajador por su obra.

Según el modelo Z, trabajar invirtiendo en la felicidad de trabajador aumenta la productividad, esto se conceptualiza a través de la unión de la vida personal y laboral del trabajador.

En esta teoría Z hay tres valores que destacan y son esos a los que como empresa deberemos dar forma para aplicar la teoría Z.

• Confianza en la gente: Entendemos que el trabajador tiene un compromiso consigo mismo así como con la empresa, con lo que no necesita de controles. El autocontrol del mismo es la respuesta, dado que este tiene el deseo de comportarse correctamente.

• Intimidad social: Se entiende que la relación entre el jefe y el empleado será transversal en los temas, de esta forma se establecerá una relación íntima entre estos. Se considera que la confianza establecida entre personas sin importar su rango laboral será un canal para la cooperación.

• Sutilezas de las relaciones: Se considera cada relación humana única, por ende, el trato entre las distintas personas también será único.

Reducir la rotación de empleados

Sin entrar en tecnicismos, podemos ver que este modelo que favorece el trato entre personas de una misma empresa busca mejorar el rendimiento y reducir la rotación de trabajadores. Es sabido que los procesos de selección de personal son lentos y costosos. Además, hay que añadir que una vez seleccionada la persona que va a necesitar un periodo de onboarding y formación para hacerse a la cultura de la nueva empresa.

Reducir la rotación de empleados de alguna forma acaba creando aquello que hemos visto en muchas empresas hoy en día. Se genera esa expresión que reza “Somos una gran familia” como sentimiento para muchos de los miembros de la empresa.

El modelo japonés favorece el concepto de “un empleo de por vida”, ya que este no se considera como un proceso rápido para llegar a una meta, este se convierte en una misión, dónde la responsabilidad colectiva de los trabajadores es la que dota de un rumbo a la nave, y se entiende que la visión de conjunto e integración de tareas entre departamentos dota de una mayor estructura y consistencia que la fragmentación entre departamentos y tareas segmentadas.

En conclusión, este modelo se contrapone de alguna forma a la moda del “fast food” en cuanto a empleos. A los cambios de empleo cada 1 o 2 años a cambio de escalar en la banda salarial y busca la satisfacción emocional del trabajador más allá de la satisfacción monetaria. Por el otro lado, dota a la empresa de una reducción de costes en contratación, especialización y formación, además de aumentar su rendimiento gracias a la mayor implicación del trabajador.