La teoria Z de Ouchi pot ser un d’aquests conceptes dels quals rarament sentim a parlar en converses quotidianes. Per descomptat, aquesta no resulta una conversa d’ascensor. No obstant això, cada vegada es més present a les ments de treballadors i formes de conducta de les empreses.

Així doncs, què és la teoria Z de Ouchi i perquè és tant important si no sabem que és? 

Durant els anys 80, William Ouchi va escriure en el seu llibre, Teoria Z: com poden les empreses fer front al desafiament japonès?, un model que es contraposa a les teories X i Y de Douglas McGregor i rèplica el model nipó. Un model que busca que els treballadors d’una companyia desenvolupin estima i sentiment de pertinença a ella com una causa major. Dit en altres paraules, que sentin que son missioners de la companyia i no siguin simples mercenaris.

Treballar en la felicitat del treballador augmenta la productivitat

En aquest sentit, aquesta teoria busca fidelitzar als treballadors i construir una cultura empresarial basada en l’estima del treballador per la seva feina i obra. 

Segons el model Z, treballar invertint en la felicitat de treballador augmenta la productivitat, això es conceptualitza a través de la unió de la vida personal i laboral del treballador.

En aquesta teoria Z hi ha tres valors que destaquen i són els que com a empresa haurem de donar forma per a aplicar la teoria Z.

• Confiança en la gent: Entenem que el treballador té un compromís amb ell/a mateix/a així com amb l’empresa, amb el que no necessita de controls. Serà l’autocontrol d’ell/a mateix/a la resposta, atès que té el desig comportar-se correctament.

• Intimitat social: S’entén que la relació entre el cap i l’empleat serà transversal en els temes, d’aquesta manera s’establirà una relació íntima entre aquests. Es considera que la confiança establerta entre persones sense importar el seu rang laboral serà un canal per a la cooperació.

• Subtileses de les relacions: Es considera cada relació humana única, per tant, el tracte entre les diferents persones també serà únic.

Reduir la rotació d’empleats

Sense entrar en tecnicismes, podem veure que aquest model que afavoreix el tracte entre persones d’una mateixa empresa busca millorar el rendiment i reduir la rotació de treballadors. És sabut que els processos de selecció de personal són lents i costosos. A més, cal afegir que una vegada seleccionada la persona que necessitarà un període de onboarding i formació per a encaixar a la cultura de la nova empresa.

Reduir la rotació d’empleats, d’alguna forma acaba creant una sensació de comunitat, un fet que hem vist en moltes empreses avui dia. Aquesta expressió que resa “Som una gran família” i que es un sentiment per molts dels treballadors de l’empresa.

El model japonès afavoreix el concepte de “una ocupació per a tota la vida”, ja que aquest no es considera com un procés ràpid per a arribar a una meta, aquest es converteix en una missió, on la responsabilitat col·lectiva dels treballadors és la que dota d’un rumb a la nau, i s’entén que la visió de conjunt i integració de tasques entre departaments dota d’una major estructura i consistència que la fragmentació entre departaments i tasques segmentades.

En conclusió, aquest model es contraposa d’alguna forma a la moda del “fast food” quant a ocupacions. Als canvis d’ocupació cada 1 o 2 anys a canvi d’escalar a la banda salarial i busca la satisfacció emocional del treballador més enllà de la satisfacció monetària. Per l’altre costat, dota a l’empresa d’una reducció de costos en contractació, especialització i formació, a més d’augmentar el seu rendiment gràcies a la major implicació del treballador.